L’enduriment de les mesures de confinament a Andorra per afrontar la pandèmia del coronavirus s’ha traduït en el tancament de tota activitat empresarial no considerada essencial i la recomanació de limitació de moviment de les persones. El que fa imprescindible tenir molt presents les mesures aprovades en l’àmbit laboral, com la reducció de la jornada laboral (RJL) i la suspensió temporal de contractes de treball (STCT), figures similars a la d’altres ordenaments jurídics com a Espanya, el Expedient de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO) o Suspensió de contracte de treball a França, en el terreny mercantil, amb ampliació dels avals de la primera Llei o en qüestió d’impostos, amb l’inici de la declaració de l’IRPF.

1. Introducció

Les mesures de la Llei Òmnibus tenen el compromís de continuïtat dels contractes de treball com a solució temporal. Les mesures extraordinàries en l’àmbit laboral estan subjectes a el compromís de l’empresa de mantenir els contractes de treball dels assalariats amb la percepció íntegra del seu salari (període que computa com a treballat a efectes de vacances i d’antiguitat). Enfront de l’emergència pública en matèria sanitària i davant de la possibilitat de suspensions i acomiadaments en massa en el sector privat, Govern va prohibir la suspensió de treballadors i treballadores i els acomiadaments. Cal subratllar que la mesura no formula distincions expresses entre grans, mitjanes i petites empreses.

Transcorregut el primer mes des de l’adopció de les mesures, observem que la situació actual, ha comportat una crisi de liquiditat que està posant en tensió moltes empreses i autònoms. En aquest sentit, Govern ha aprovat la Llei de mesures excepcionals i urgents per la situació d’emergència sanitària causada per la pandèmia de SARS-CoV-2. Mesures que busquen preservar el màxim els llocs de treball i protegir el teixit productiu, des de la corresponsabilitat entre l’Executiu, les empreses i els assalariats.

L’actual crisi sanitària de la Covid-19 ens ha d’obligar a tots a actualitzar la naturalesa i abast de la força major com a concepte jurídic indeterminat per projectar-a les actuals circumstàncies, i concretament en aplicació de la normativa laboral, amb l’objecte d’analitzar si procedeix un canvi dels efectes jurídics inicialment previstos i en cas determinar les noves conseqüències a aplicar.

Pretenem en aquest article fer un breu anàlisi de la mecànica jurídica en l’aplicació del concepte de força major en matèria laboral recollit en el nostre ordenament com a cas fortuït o força major temporal, així com una anàlisi del text de la Llei de noves mesures excepcionals i urgents per la situació d’emergència sanitària causada per la pandèmia de SARS-CoV-2.

2. Què s’entén per força major?

La força major, o vis minor en llatí, és la inexecució d’una obligació que es produeix com a conseqüència d’algun fet que resulta impossible evitar. La Llei de relacions laborals, en aquest sentit, s’entén per cas fortuït o força major l’obstacle imprevist o previsible però inevitable, malgrat haver actuat amb diligència.

3. És la covid-19, un cas de força major?

Les mesures excepcionals i urgents decretades pel Govern per la situació d’emergència sanitària causada per la pandèmia SARS-CoV-2 de cessament de totes les activitats laborals exceptuant els serveis relacionats amb les farmàcies, l’alimentació i les gasolineres, així com la recomanació de limitació de la llibertat de deambulació dels ciutadans són mesures dràstiques que tenen un gran impacte en la vida dels ciutadans i comporta necessàriament una situació de força major, en atenció a l’existència de circumstàncies extraordinàries que fan impossible el manteniment de la normalitat.

En atenció a l’exposat, no hi ha dubte que en termes jurídics s’ha de concloure que l’escenari creat per la pandèmia de la Covid-19 constitueix una situació de força major, que la jurisprudència de Tribunal Superior de Justícia ha establert d’acord amb una situació de irresistibilitat o inevitabilitat d’un esdeveniment insòlit i per tant no raonablement previsible, amb caràcter extern i independent a l’obligat, en el sentit que són esdeveniments sorgits amb posterioritat al naixement de l’obligació i que fa inútil tot esforç diligent per l’obligat en la consecució del que s’ha pactat ja que constitueix una dificultat insuperable. Així haurem d’entendre l’existència d’una força major quan el fet a més d’extern resulti inevitable o irresistible, tot i haver actuat amb diligència.

4. Llei de noves mesures excepcionals i urgents i llei de mesures excepcionals i urgents, en matèria processal i administrativa, per la situació d’emergència sanitària causada per la pandèmia de SARS-coV-2.

El cessament de totes les activitats laborals exceptuant els serveis essencials, la recomanació de limitació de la llibertat de deambulació dels ciutadans, la crisi de liquiditat d’empreses i autònoms ha comportat a Govern a reforçar aquestes mesures amb la nova Llei de mesures excepcionals i urgents per a la situació d’emergència sanitària causada per la pandèmia de SARS-CoV-2, així com amb la Llei de mesures excepcionals i urgents, en matèria processal i administrativa, per la situació d’emergència sanitària causada per la pandèmia de SARS-CoV-2 . L’objectiu principal de la Llei és la protecció dels llocs de treball, la preservació del teixit productiu des de la corresponsabilitat i proporcionalitat entre l’executiu, les empreses i els assalariats.

Cal aplicar mesures excepcionals per a temps excepcionals. Les claus laborals es resumeixen a continuació:

Mesures en matèria laboral

1. Aspectes generals

a. Compromís de continuïtat dels contractes de treball

– Compromís de continuïtat dels contractes de treball dels assalariats amb la percepció íntegra del seu salari (període que computa com a treballat a efectes de vacances i d’antiguitat) excepte que hagin optat per la suspensió temporal del contracte o la reducció de la jornada laboral .

– No es fa referència a cap obligatorietat de l’empresa de mantenir aquest compromís un cop es reprengui l’activitat.

2. Regles de la compensació del temps no treballat

a) La meitat de les hores no treballades han de ser remunerades per l’empresa sota la figura del permís retribuït.

b) ’altra meitat ha de ser igualment remunerada, i es compensa amb treball per la persona assalariada en l’ordre següent:

a. Hores extraordinàries i festius del calendari ja meritats. No requereix l’acord entre les parts ni consentiment de l’treballador.

b. Hores extraordinàries i festius del calendari laboral a futur fins al 31 de desembre de 2020. Requereix pacte per escrit entre empresari i treballador.

c. Vacances. El nom màxim de dies de vacances que es poden emprar en aquesta compensació és la meitat de les vacances que es generi durant l’any en curs, 15 dies naturals o bé 11 dies hàbils. Si la persona assalariada veiés reduït el dret de vacances anuals a una xifra inferior a 21 dies naturals o 16 dies hàbils, el treballador pot optar per exercir el dret de vacances fins completar-los, però no han de ser remunerats per l’empresa o bé compensats amb un crèdit de dies de vacances sobre l’any 2021, a elecció de la persona assalariada.

d. Si les anteriors mesures no fossin suficients es realitzarà un còmput de compensació horària a compte de treball futur amb límit el dia 31 de desembre de 2020.

En cas d’acomiadament de persones assalariades que hagin acumulat hores a favor de l’empresari a compte de treball futur o de vacances, els imports corresponents no podran ser descomptats en el càlcul de la liquidació. Queden exclosos d’aquesta prohibició els casos d’acomiadaments disciplinaris i els casos de desistiment de la persona assalariada, sempre que el desistiment no tingui com a origen l’incompliment de l’empresari.

3. Absència per tenir cura dels fills a càrrec d’assalariats i autònoms

Mentre els centres educatius i de lleure extraescolar estiguin obligatòriament tancats per decret de Govern, les persones assalariades i les persones que exerceixin una activitat per compte propi amb fills menors de catorze anys o fills amb discapacitat que treballen en activitats obertes i autoritzades a obrir per decret de Govern podran absentar-se del lloc de treball per a cuidar-los si compleixen cumulativament les següents condicions:

a) Si els dos progenitors es troben en la mateixa circumstància o es tracta de famílies monoparentals.

b) Si els dos progenitors acrediten que cap d’ells té cap familiar fins al segon grau de consanguinitat o d’afinitat que pugui tenir cura raonablement els fills. Es considera que els avis no poden tenir cura dels nens.

Les hores de treball no realitzades seran compensades per Govern per un import que no podrà superar el salari mínim interprofessional.

X ueden exclosos del dret a rebre aquest ajut, les persones que realitzin una activitat per compte propi i que es beneficiïn durant el mateix període de la prestació econòmica per a les persones que realitzen una activitat per compte propi.

1.Suspensió temporal dels contractes de treball (STCT) i reducció de la jornada laboral (RJL)

El nou text manté la no aplicació del procediment de suspensió dels contractes de treball per cas fortuït o força major temporal que apareix recollit normativament en l’article 41 de la Llei 31/2018, del 6 de desembre, de relacions laborals en cas de suspensió temporal d’activitat de les empreses i es consideraran sense efecte si s’han demanat. No obstant això, la Llei inclou la possibilitat d’una suspensió temporal dels contractes de treball (STCT), i reducció de la jornada laboral (RJL) que han de tenir el seu origen en la situació d’emergència sanitària basant-se en els principis de corresponsabilitat i proporcionalitat. L’expedient de Regulació Temporal d’Ocupació” (ERTO) a Espanya recollit en l’Estatut dels Treballadors o la “Suspensió du Contrat du Travail” al Code du Travail de França són mecanismes previstos i utilitzats en els països veïns durant aquesta crisi amb la finalitat de poder desvincular laboralment i de forma temporal al treballador amb l’empresa motivat per aquest escenari de pandèmia del Covid-19 constituent d’una situació de força major, reduint així la càrrega de despeses de les empreses i preservació dels llocs de treball. Anàlogament, a Andorra la persona assalariada continuarà d’alta a l’empresa, però veurà suspès o reduït el desenvolupament efectiu de la jornada laboral.

Característiques:

A qui se li aplica:

– Persones assalariades (no cal que afectin a la totalitat ni de la mateixa manera)

– Persones que realitzen una activitat per compte propi

Àmbit temporal:

– Entre l’1 de maig de 2020 i 180 dies naturals posteriors a el dia en què Govern declari el fi de la situació d’emergència. Amb data límit al 31 de desembre de 2020.

Qui es pot acollir:

– Empreses que tinguin suspesa la seva activitat ja sigui de forma obligatòria pel decret de Govern com per a aquelles que hagin cessat voluntàriament, així com per a les que mantenen un règim de guàrdies.

– Empreses que s’hagin mantingut obertes justificant un descens de la seva xifra de negoci igual o superior a l’50%, comparant les dades del mes d’abril d’aquest any amb les de el mateix mes de l’any passat.

– Empreses que tot i que no puguin justificar un descens de l’50% o més de la xifra de negoci puguin acreditar que la baixada d’activitat registrada fa perillar la viabilitat futura de l’empresa amb autorització expressa del Ministeri competent.

X S’exclouen les empreses amb deutes amb l’administració pública i aquelles de temporada d’hivern.

X S’exclouen les empreses que no hagin satisfet íntegrament el salari mínim els mesos de març i abril de 2020.

Modalitats:

– Suspensió temporal dels contractes de treball (STCT)

– Reducció de la jornada laboral (RJL) no superior al 75%

– Les dues modalitats proporcionals o cumulatives

Com es tramita:

Es sol·licitarà per part de l’empresa un expedient de suspensió temporal de contractes de treball o de reducció de jornada laboral al ministeri competent de treball aportant la següent documentació:

– documentació justificativa de les causes de la suspensió, reducció o ambdues.

– una memòria explicativa dels motius que justifiquen la sol·licitud

– tota la documentació de caràcter econòmic, financera i bancària acreditativa

– declaració de responsabilitat de compliment dels requisits

– dades de l’assalariat afectat

– previsió individual del calendari amb els dies de suspensió o reducció de jornada i la seva durada

– comunicació de desviacions sobre el pla preestablert i lliurament de la documentació a mínim cada dos mesos al ministeri competent de treball

Implicacions per a l’empresari:

– Pagament dels sous entre l’empresa i l’executiu a raó de el 25 i 75% respectivament

– Pagament de les cotitzacions entre l’empresa i l’executiu tant en la branca general (7%) com la branca de jubilació (8,5%), i retindrà la cotització dels assalariats, tant en la branca general (3%) com la branca de jubilació (3,5%)

– Sol·licitud de crèdits tous a interès 0% per fer front a les prestacions.

Drets d’autònom:

– Es garanteix l’import equivalent a el salari mínim, 1.083,33 euros només mentre la suspensió obligatòria segueixi vigent als autònoms

– Govern assumeix el pagament a la CASS de la cotització a la branca general (10%)

X Exclosos els que siguin assalariats per compte d’una altra empresa o pensionistes i percebin una pensió o un salari global igual o superior a el salari mínim.

Drets del treballador:

– Es garanteix l’import equivalent a al salari mínim, 1.083,33 euros.

– Reducció de les rendes que excedeixen del salari mínim per trams fins als 4.258.88 euros bruts

– Preservació dels llocs de treball un cop finalitzada la suspensió (no s’indica cap període de manteniment del treballador després de la finalització de la suspensió)

– Contra aquesta resolució es pot interposar recurs davant el Govern d’acord amb les disposicions del Codi de l’Administració

X El període de suspensió o reducció no computen a efectes de vacances

X El període de suspensió o reducció no es tenen en compte a l’efecte de complir el requisit de treball permanent i efectiu exigit per renovar les autoritzacions d’immigració

Tal com hem exposat, el concepte jurídic de la força major per extingir o modificar obligacions serà àmpliament debatut en els mesos següents, ja que mai havíem patit una situació d’aquesta excepcionalitat i la seva aplicació de plantejar nombroses controvèrsies davant la falta de precedents.

Des VIRTUS ADVOCATS recomanem un bon assessorament tècnic. El nostre equip està a la teva disposició per ajudar-te en qualsevol dubte que et plantegis.  Consulta’ns davant de qualsevol dubte.

 

Meritxell Alarcón

Abogada

malarcon@virtusadvocats.com

+ 376 70 70 10